Assunzioni obbligatorie: sanzioni pesanti per l’azienda. Come evitarle?

Nelle questioni legate alle politiche di assunzione, spesso sfugge ai datori di lavoro che, al raggiungimento di una determinata soglia occupazionale, scatta l’adempimento dell’obbligo di assumere un lavoratore portatore di handicap. Una soluzione per il datore di lavoro potrebbe essere rappresentata dall’opportunità di raccordarsi con i servizi per l’impiego, stipulando anche apposite convenzioni.

Quali sono le altre possibilità?

Nelle questioni legate alle politiche di assunzione oltre, beninteso, alle esigenze datoriali che debbono sempre essere tenute presenti, spesso sfugge ai datori di lavoro interessati che al raggiungimento di una determinata soglia occupazionale scatta l’adempimento di un obbligo, quello della assunzione in organico di un lavoratore portatore di handicap.

Datori di lavoro obbligati

Tale premessa si rende necessaria per ricordare chi sono i datori di lavoro soggetti all’obbligo che può essere assolto (art. 7, comma 1, della legge n. 68/1999) attraverso una richiesta nominativa che, oggi, ha carattere generale, o con convenzioni ex art. 11.

 

Dimensioni aziendali	N. di lavoratori da assumere
Da 15 a 35 dipendenti	1 lavoratore disabile
Da 36 50 dipendenti	2 lavoratori disabili
Oltre i 50 dipendenti	7% lavoratori occupati

Per completezza di informazione ricordo che il collocamento obbligatorio vige anche per le c.d. “categorie equiparate” ex art. 18 (orfani di caduto in servizio o lavoro, vedove, vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, ecc.) nelle seguenti proporzioni:

Dimensioni aziendali	N. di lavoratori da assumere
Azienda con organico compreso tra i 51 e 150 dipendenti	una categoria protetta
Azienda con organico superiore alle 151 unità	1% lavoratori occupati

 Ovviamente, quando si parla di organico, occorre ricordare chi, tra i dipendenti è escluso dalla base di computo. Ci si riferisce, sulla base di norme legali ed interpretazioni amministrative ai:

- lavoratori disabili assunti già assunti obbligatoriamente;

- soci di cooperative di produzione e lavoro;

- dirigenti;

- lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore;

- lavoratori assunti per svolgere attività all’estero per tutto il periodo in cui essa dura;

- lavoratori a domicilio;

- lavoratori ammessi al telelavoro;

- lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non superiore a 6 mesi;

apprendisti.

Esonero dall’obbligo

è stato previsto l’istituto dell’esonero parziale a fronte di faticosità, pericolosità dell’attività o di alta specializzazione (con pagamento di una somma giornaliera).

Sulla stessa linea si pone l’ipotesi secondo la quale il datore di lavoro può pagare un contributo esonerativo, per ogni lavoratore occupato, ai fini della non computabilità dei lavoratori addetti a lavorazioni per le quali si paga all’INAIL un tasso di premio pari o superiore al 60 per mille.

L’art. 5 appena citato prevede, inoltre, causali di sospensione temporanea dagli obblighi occupazionali in presenza di situazioni di crisi:

a) nell’unità produttiva interessata da interventi integrativi salariali straordinari (CIGS e contratto

di solidarietà) per tutta la durata ed in proporzione al numero dei lavoratori interessati;

b) nelle aziende che hanno in corso una procedura collettiva di riduzione di personale, per il

periodo in cui viene svolto l’iter procedimentale individuato dall’art. 4 della legge n. 223/1991

(massimo settantacinque giorni) e qualora si concluda con almeno 5 licenziamenti, fino a quando l’ultimo lavoratore licenziato può esercitare il diritto di precedenza.

Assolvimento dell’obbligo ed eventuale sanzione

Il mancato assolvimento dell’obbligo che si verifica, trascorsi 60 giorni dal momento in cui è scattato l’obbligo di assunzione, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa comminata dall’ispettore del lavoro pari a 153,20 euro al giorno per ogni giornata lavorativa riferita ad ogni disabile che risulti non occupato. Si tratta di un importo pesante, facile da calcolare, che può scaturire sia da una visita inserita in un programma usuale di ispezioni che a seguito di una segnalazione pervenuta dai servizi per l’impiego o da lavoratori interessati o da organizzazioni sindacali. La sanzione è diffidabile (38,30 euro al giorno) ad una condizione: presentazione ai servizi per l’impiego della richiesta di assunzione e successiva instaurazione del rapporto.

Come si vede l’obbligo è cogente e pesante e cresce, progressivamente, fino all’assolvimento dell’onere: di qui la necessità per il datore di lavoro che programma le assunzioni di individuare posizioni di lavoratori disabili che possono coprire l’aliquota anche attraverso un raccordo con i servizi per l’impiego e con la stipula di apposita convenzione ex art. 11 della legge n. 68/1999.

Con tale strumento si possono utilizzare istituti che vanno incontro alle esigenze sia del portatore di handicap che delle aziende, come il differimento concordato dell’obbligo occupazionale, la possibilità di assunzione attraverso un rapporto di apprendistato anche in deroga ai limiti di età ed alla durata prevista dal CCNL (per i soggetti che presentano particolari difficoltà) o la possibilità di tirocini formativi, finalizzati all’assunzione (con copertura temporanea dell’obbligo), ecc. .

In un’ottica di “copertura dell’obbligo”, non vanno dimenticati i cospicui benefici previsti, per i portatori di handicap abbastanza pesanti, per un massimo di tre o cinque anni, dall’art. 13 della legge n. 68/1999, ben divulgati, sotto l’aspetto amministrativo, dalla circolare INPS n. 99/2016.

Sempre in quest'ottica non si può, poi, sorvolare sui contenuti dell’art. 34, comma 3, del D.L.vo n. 81/2015 il quale afferma che “in caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della legge n. 68/1999”. Tale disposizione non è stata modificata dalle novità introdotte attraverso il “Decreto Dignità” (D.L. n. 87/2018) ma si pone una questione non affrontata dal Legislatore ma neanche dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 17/2018: in caso di proroga, oltre la soglia dei 12 mesi, è necessario apporre una delle causali, particolarmente “ostiche” ed impossibili (tranne quelle per ragioni sostitutive) previste dall’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015? Nel silenzio parrebbe di sì (e, quindi, l’esperienza lavorativa rischierebbe di non oltrepassare l’anno), ma regole di buon senso, soprattutto se la somministrazione a termine è finalizzata ad un inserimento graduale nell’organico destinato a “sfociare” in un rapporto di lavoro subordinato, potrebbero portare, con un chiarimento amministrativo, ad una soluzione diversa.

Cosa deve fare il datore di lavoro

E’ chiaro che se il datore di lavoro procede ad inserimenti in organico con rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, magari supportati da cospicui incentivi occupazionali (ad esempio all’art. 1, commi 100 e seguenti, della legge n. 205/2017 ed al decreto sulle modalità di fruizione dei benefici – non ancora varato dal Ministro del Lavoro nonostante il termine fissato al 12 ottobre 2018 sia ampiamente scaduto, previsto dall’art. 1 bis, comma 3, del D.L. n. 87/2018-, o all’art. 8 del D.L. n. 4/2019 sulle assunzioni agevolate dei percettori di reddito di cittadinanza, o alle disposizioni in favore chi assume i c.d. “laureati eccellenti”, previsto nella legge di Bilancio 2019), i lavoratori entrano, da subito, nell’organico aziendale e possono far scattare l’aliquota.