LAVORO AGILE DOPO LA FINE DELL'EMERGENZA SANITARIA

 

Con la prospettiva di condizioni in via di normalizzazione, grazie alla campagna vaccinale, le anche misure emergenziali per favorire il distanziamento si normalizzano.
E' il caso dello smart working emergenziale, che da Aprile cessa quasi del tutto, tornando alla sua classica modalità di gestione.
Sicuramente la modalità di lavoro a cui sono state costrette tante aziende non sarà abbandonata! La pandemia che ci ha forzato ad accettare lo smart working ci lascia come effetto positivo una maggiore consapevolezza dei suoi limiti e potenzialità.
D'ora in avanti si ritorna alle normali condizioni di attivazione e di utilizzo preesistenti e per tanti sconosciute.. Con una eccezione: resta infatti fissato al prossimo 30 giugno 2021 il diritto a richiedere l'effettuazione della propria prestazione in modalità di lavoro agile "emergenziale", per i genitori lavoratori dipendenti privati con figli con disabilità grave riconosciuta ai sensi della L. n. 104/1992 art.3 comma 3.
Dal corrente mese di Aprile, quindi, l'adozione del lavoro agile quale modalità organizzativa di svolgimento della prestazione lavorativa potrà avvenire solo nel rispetto e alle condizioni previste dalla L. n. 81/2017.


Facciamo luce sui principali aspetti da tenere in considerazione

ACCORDO INDIVIDUALE

Il lavoro agile può essere introdotto o confermato solo in presenza di un accordo individuale tra le parti interessate.
L'art. 19, comma 1, L. n. 81/2017 prevede l'obbligo della forma scritta dell'accordo individuale ai fini della regolarità amministrativa e della prova.
Sempre nella L. n. 81/2017 ma all'art. 21 viengono regolamentati la tipologia, il tempo e le regole per svolgere la prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali.
Bisogna tenere in considerazione che la modalità di lavoro agile non è una forma specifica di rapporto di lavoro, non è un contratto di lavoro atipico enon è un sinonimo di telelavoro o di lavoro a domicilio.
Ciò che cambia è la modalità di svolgimento della prestazione con riferimento al luogo e al tempo di esecuzione dell'attività: il lavoratore ha una sede aziendale dove svolgere la sua attività ed - in aggiunta - ha le regole dello smart working che gli permettono di lavorare in luoghi ed orari diversi, meglio conciliando, così, vita e lavoro.
Il telelavoratore invece deve lavorare da una sede ben precisa dalla quale lavorare, rispettando i tempi di lavoro precisi.
Se sei interessato ad approfondire il contenuto dell'accordo continua la lettura; andremo nel dettaglio più sotto.

 

COMUNICAZIONE TELEMATICA

A partire dal 15 novembre 2017, gli accordi di smart working sono notificati telematicamente al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, attraverso un apposito portale.
Nella comunicazione dovranno essere indicati i dati del lavoratore, del datore di lavoro, della tipologia di lavoro agile e della sua durata.
In caso non sia data comunicazione in maniera tempestiva, si potrà incorrere in una sanzione amministrativa pecuniaria che può variare da 100 a 500 euro per ogni lavoratore che ne venga interessato.

 

CONTENUTO DELL'ACCORDO

L'accordo deve diciplinare l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.

I lavoratori che lo sottoscrivono potranno, svolgere la propria attività lavorativa in un luogo diverso da quello indicato come sede di lavoro.

Andrà precisato che il lavoro agile non incide sulla tipologia del rapporto di lavoro e che nessuna variazione vi sarà nel trattamento economico e normativo stabilito, il lavoro agile rappresenta solamente una variazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, che può svolgersi anche al di fuori della sede lavorativa.

Individuare i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore delle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Il tipo di lavoro può prevedere nei giorni di presenza in sede, garantendo al dipendente dei momenti di riposo e di disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche utilizzate per lo svolgimento lavorativo.
In alternativa, il lavoratore potrà avere piena libertà organizzativa, sempre però rispettando la normativa in materia di orario di lavoro e di riposi previsti dal D.Lgs. n. 66/2003 e in particolare art.7-8-9.

Disciplinare l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno nel rispetto dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori.
Il potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sul lavoratore, seppur con limitazioni rimane inalterato ma viene regolamentato per la parte di attività lavorativa svolta all'esterno dell'azienda. Sarà quindi possibile andare a determinare delle fasce di reperibilità del dipendente, tanto che durante lo svolgimento dell'attività in smart working il lavoratore dovrà sempre essere reperibile.

Va precisato che è l'azienda a dover mettere a disposizione tutti gli strumenti tecnologici necessari sia software che hardware.
Ai fini della tutela della privacy è molto importante precisare quali siano gli strumenti di lavoro a disposizione del lavoratore.

Individuare le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, rilevanti ai fini disciplinari.
Per ciò che concerne lo smart working l'azienda potrà effettuare il suo normale potere di controllo.

In merito alla durata, l'art 19, comma 2, L. n. 81/2017 prevede che l'accordo individuale possa essere stipulato a termine o a tempo indeterminato, in quest'ultimo caso, è possibile recedere con un preavviso non inferiore a 30 giorni.
E' prevista una tutela aggiuntiva per i lavoratori appartenenti alle categorie protette identificate dall'art. 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, per i quali in caso di recesso da parte del datore di lavoro i tempi non possono essere inferiori ai 90 giorni; ciò non avviene se è però il lavoratore a recedere dal contratto in quel caso rimane valida la tempistica dei 30 giorni.

E' anche prevista l'ipotesi di un recesso, prima della scadenza, in presenza di un giustificato motivo.

 

 

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