Risoluzione consensuale

La cessazione del rapporto di lavoro non deriva sempre e solo dalla volontà unilaterale di una parte del contratto ma può essere anche l'espressione di un mutuo consenso volto a sancire che è venuta meno la reciproca convenienza alla prosecuzione della relazione contrattuale.

La legge promuove il raggiungimento di accordi in tal senso;

infatti, il riconoscimento della NASpI in favore dei lavoratori che aderiscono agli accordi aziendali di risoluzione consensuale costituisce un'eccezione alla normativa, utile a gestire le uscite ad accompagnare i lavoratori alla pensione.

 

L'istituto della risoluzione consensuale consente, alle parti che hanno posto in essere un contratto di lavoro, di risolvere il rapporto per mutuo consenso, liberandosi dai vincoli precedentemente ratificati.

Tale situazione si realizza nel momento in cui il datore di lavoro ed il lavoratore di comune intento e reciprocamente, manifestano e comunicano, in modo chiaro e certo, la loro volontà di porre fine al rapporto di lavoro.

Tale possibilità di risoluzione del rapporto di lavoro è caratterizzata dal carattere consensuale: entrambe le parti riconoscono che è venuta meno la reciproca convenienza alla prosecuzione del rapporto contrattuale e decidono di porre fine allo stesso.

Pertanto, non si applicano né le norme a tutela del lavoratore previste per i licenziamenti, né quelle previste per le dimissioni.

Tale atto è immediatamente efficace e pone termine al rapporto istantaneamente, con decorrenza alla data concordata tra le parti e non vi è alcun obbligo di preavviso.

Seppur non vi sia l'obbligo della forma scritta, al fine di evitare controversie, è bene formalizzare la risoluzione mediante la sottoscrizione di un accordo individuale, da siglarsi in sede protetta qualora esso contenga rinunce e transazioni.

Infatti, spesso le risoluzioni consensuali possono costituire per l’azienda un vantaggio e per questo sono incentivate. In tali casi il consenso del lavoratore a rinunciare alla prosecuzione del rapporto di lavoro è incentivato economicamente a titolo di incentivo all'esodo.

 

Procedura e obblighi di comunicazione

A decorrere dal 12 marzo 2016, il Legislatore per arginare il fenomeno delle dimissioni “in bianco”, ha modificato la procedura delle stesse, provvedendo ad un'apposita procedura di convalida con modalità atte a verificarne la genuinità.

Al fine di validare l'effettiva volontà del lavoratore a risolvere il rapporto, esse devono essere trasmesse per via telematica, utilizzando specifici moduli previsti dal Ministero del lavoro.

La trasmissione del documento può avvenire attraverso diversi mezzi di comunicazione: da parte del lavoratore stesso, tramite i patronati, sindacati, consulenti del lavoro, sedi dell'Ispettorato del lavoro, enti bilaterali e per mezzo delle commissioni di certificazione.

Entro 7 giorni è sempre possibile revocare il recesso con le medesime modalità.

 

La procedura telematica non si applica:

  • nelle ipotesi previste dall'art. 55, co. 4, D.Lgs. n. 151/2001;

  • al lavoro domestico, ai rapporti di lavoro marittimo ed ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche;

  • nel caso in cui la risoluzione avvenga in sede protetta (art. 2113, c. 4, c.c.) o in presenza delle commissioni di certificazione;

  • durante il periodo di prova.

 

Sotto il profilo sanzionatorio, il datore di lavoro che alteri i moduli della trasmissione telematica è punito con una sanzione amministrativa di un importo che può andare da 5.000 euro fino ad arrivare a 30.000 euro.

Inoltre, per quanto attiene agli adempimenti amministrativi obbligatori, il datore di lavoro è tenuto a comunicare all'ANPAL l'avvenuta cessazione del rapporto lavorativo entro 5 giorni dallo stesso.

Infine, va verificato che nel modulo ministeriale deve essere riportata quale data di decorrenza il primo giorno di mancato svolgimento dell'attività lavorativa, al fine di poter attivare in maniera corretta la decorrenza dei trattamenti pensionistici, per tanto la data di cessazione del rapporto lavorativo deve coincidere con quella dell'ultimo giorno lavorativo.

 

Obbligo di convalida presso le Direzioni Territoriali del Lavoro

Come per le dimissioni, sono soggette a convalida obbligatoria anche le risoluzioni consensuali presentate:

  • durante il periodo di gravidanza;

  • durante i primi 3 anni di vita del bambino;

  • nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento;

  • in caso di adozione internazionale, nei primi 3 anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottato oppure della comunicazione dell'invito per ricevere proposta di abbinamento.

  • in conseguenza del matrimonio e nel periodo dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio ad un anno dopo la celebrazione delle nozze sono nulle, sempre se non vengono confermate presso l'Ispettorato entro un mese.

 

Per il periodo di vigenza delle misure di contenimento da COVID-19, al fine di consentire la convalida a distanza delle risoluzioni consensuali da madri e padri lavoratori, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro ha predisposto una nuova modulistica utilizzabile per il periodo emergenziale.

Il colloquio diretto con il funzionario dell'INL è sostituito da una dichiarazione elettronica con allegati copia documento di riconoscimento e della lettera di dimissione, datati e firmati.

 

La nullità della risoluzione comporta la permanenza del rapporto di lavoro e il diritto di richiedere la riammissione in servizio.

 

Sono esclusi i rapporti di lavoro domestici.

 

Incentivo all'esodo

 

Il datore di lavoro sovente favorisce l'uscita dei dipendenti tramite degli incentivi all'esodo.

E' buona prassi adottare dei criteri che assicurino un trattamento equo tra i lavoratori, permettendo così un bilanciamento tra ciò che il lavoratore perde e come viene risarcito economicamente.

 

L'importo minimo corrisponde all'indennità sostitutiva del preavviso per il licenziamento prevista dal contratto collettivo, mentre, il criterio generalmente utilizzato al fine di valutare l'importo massimo dell'offerta è il rischio economico conseguente ad un'eventuale soccombenza nel giudizio.

In aggiunta, un ulteriore elemento sono i costi connessi ad un possibile licenziamento del lavoratore.

Infatti conoscere quanto costerebbe un licenziamento dichiarato illegittimo può risultare utile per l'azienda, al fine di trovare una soluzione differente.

 

Rinunce e transazioni

Viene redatto un accordo, nel quale vengono inserite specifiche clausole finalizzate a mettere al riparo il datore di lavoro da possibili rivendicazioni connesse al rapporto di lavoro in fase di conclusione.

Mediante tali clausole, il lavoratore rinuncia ad ogni suo diritto, pretesa ed azione legale a fronte di un importo a titolo transattivo.

Si rammenta che l'istituto della rinuncia costituisce una dichiarazione di volontà con la quale una parte dismette un proprio diritto.

Essa fa riferimento ad uno specifico oggetto e deve contenere la chiara rappresentazione dei diritti che vengono dismessi.

Mediante la transazione le parti facendosi reciproche concessioni, pongono fine a una lite già incominciata o ne prevengono una.

Tale accordo è soggetto all'obbligo di formalizzazione in sede protetta: le rinunce e le transazioni che hanno per oggetto diritti del lavoratore derivanti da disposizioni inderogabili di legge e dei contratti o accordi collettivi non sono valide, salvo in alcuni casi particolari.

 

Trattamento fiscale e contributivo

Le somme corrisposte in occasione della cessazione del rapporto di lavoro al fine di incentivare l'esodo dei lavoratori, sono esenti da contribuzione.

Rientrano, in tale fattispecie anche le somme erogate in occasione della cessazione del rapporto di lavoro, in eccedenza alle normali competenze spettanti al lavoratore per indurlo ad anticipare la risoluzione rispetto alla sua normale scadenza.

Essa è finalizzata ad evitare effetti distorsivi sulla base imponibile e pensionabile.

Diversamente, le somme corrisposte a titolo transitivo o di rinuncia ad alcuni diritti, sono soggette a contribuzione previdenziale.

Bisogna tener conto sia del principio secondo il quale tutto ciò che il lavoratore riceve dal datore di lavoro può essere considerato una forma di retribuzione imponibile ai fini contributivi.

Da un punto di vista fiscale, deve essere assoggettato a tassazione separata con aliquota del TFR sia l'incentivo all'esodo in quanto costituisce una somma percepita da parte del lavoratore una tantum, sia gli importi transattivi erogati in sede di risoluzione consensuale.

 

Diritto alla NASpI

Ai fini del legittimo accesso all'indennità di disoccupazione NASpI è necessario che la cessazione del rapporto di lavoro sia intervenuta involontariamente e che quindi l'assicurato possa fare valere lo stato di disoccupazione involontario.

Nonostante la regola generale preveda che in caso di risoluzione consensuale il lavoratore non possa accedere alla NASpI, sussistono alcune eccezioni.

Hanno diritto alla NASpI i lavoratori cessati in seguito ad una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell'ambito della procedura di conciliazione preventiva obbligatoria.

La NASpI è riconosciuta nell'ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro per risoluzione consensuale in seguito al rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80' o oltre con mezzi di trasporto pubblici.

Alle sopra citate ipotesi va aggiunta, l'emergenza Coronavirus e il conseguente blocco dei licenziamenti hanno comportato, l'aggiunta di un un'ulteriore fattispecie di accesso alla NASpI nell'iptesi di accordo collettivo aziendale avente ad oggetto un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro. Tale eccezione ha carattere temporaneo in quanto è limitata alla durata delle disposizioni che impongono il divieto dei licenziamenti collettivi per giustificato motivo.

L'INPS ha reso noto che al fine di dare corretta attuazione alla disposizione, per accedere alla NASpI, i lavoratori sono tenuti, in sede di presentazione della domanda, ad allegare l'accordo collettivo aziendale, nonché la documentazione attestante l'adesione al predetto accordo.

Anche il personale dirigente, ove ricorrano gli altri presupposti di legge, può accedere alla NASpI.

Infine va precisato che il datore di lavoro è tenuto al pagamento del ticket di licenziamento.

 

Blocco dei licenziamenti

Nell'ambito dell'emergenza epidemiologica da COVID-19, il Legislatore ha introdotto il divieto di avviare procedure di licenziamento collettivo.

È preclusa al datore di lavoro, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo.

Nonostante tale blocco, come detto sopra, è prevista la possibilità di cessare i rapporti di lavoro nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dai sindacati come incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Comunque esistono dei prerequisiti che vanno rispettati:

  • deve esistere un accordo sindacale aziendale siglato dalle associazioni sindacali, territoriali e non RSA/RSU, firmatarie dal CCNL applicato dal datore di lavoro;

  • deve esistere un incentivo all'esodo che l'azienda dovrà corrispondere ai lavoratori aderenti alla procedura, e che le procedure debbano essere inserite nell'accordo;

  • l'adesione dei lavoratori deve essere volontaria, attraverso un’intesa ulteriore da stipularsi in sede protetta.

 

 

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