Il Telelavoro e le differenze con lo Smart Working

Dopo mesi di utilizzo più o meno forzato dello smart working emergenziale, si può affermare che si è spesso abusato di tale termine, potendo ricondurre, più coerentemente al telelavoro, le prestazioni rese a distanza dal proprio personale, spesso costretto a lavorare solo e soltanto da casa e rispettando più o meno rigidamente gli orari aziendali e dunque senza beneficiare delle tipiche flessibilità previste dai classici accordi di smart working. Non a caso si è spesso parlato di home-working.

Oggi, in conclusione delle deroghe di semplificazione previste dalla legge per lo smart working, vale la pena fare il punto sul telelavoro, che, seppur sovrapponibile in molti aspetti, risulta leggermente diverso e meno flessibile, ma non pe questo meno interessante o idoneo all’introduzione in azienda.

 

Cosa si intende per Telelavoro

Il telelavoro, detto anche lavoro a distanza, non è disciplinato da una legge specifica, ad esclusione del settore della P.A. (D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70).

Nel settore privato è regolato da un accordo interconfederale (9 giugno 2004), che ci da una disciplina generale, lasciando ampio spazio di intervento alla contrattazione collettiva, nell’adeguare e/o integrare i principi ed i criteri in esso definiti.

 

Gli elementi fondamentali del telelavoro sono:

  • l'esecuzione della prestazione lavorativa in un luogo diverso da quello in cui si trova il datore di lavoro (cd. decentramento produttivo);

  • l'utilizzo di tecnologie dell'informazione e della comunicazione nello svolgimento dell'attività lavorativa e nel collegamento tra lavoratore e datore di lavoro;

  • l'interdipendenza tra soggetti e la flessibilità nelle forme d'impiego e nei tempi di lavoro.

 

Il Telelavoro permette al datore di lavoro di aumentare la produttività e l'efficienza, di conseguire una maggiore flessibilità operativa, di ridurre le spese di gestione relative ai locali aziendali; inoltre permette al lavoratore di gestire con maggiore flessibilità i tempi di lavoro, di eliminare o ridurre i tempi di spostamento casa-lavoro-casa, di essere più presente in ambito familiare; ciò permette alla società uno snellimento del traffico riducendo il numero di individui che giornalmente devono recarsi in ufficio.

Il maggior pericolo per il lavoratore è invece rappresentato dall'isolamento, con la perdita dei contatti sia professionali che umani.

 

Tipologie giuridiche e di collegamento nel telelavoro

Poichè si tratta sempre e solo di una modalità diversa di svolgimento del solito lavoro, si distinguono le seguenti configurazioni dal punto di vista giuridico:

  • lavoro autonomo: ovvero quando il lavoratore offre servizi informatici e gestisce in piena autonomia la propria attività. Tale tipologia può essere identificata come una vera e propria attività imprenditoriale, quando è svolta in esecuzione di un contratto di appalto, in quanto in tale forma il lavoratore si obbliga a fornire una prestazione lavorativa la quale non presenta alcuna forma di subordinazione nei confronti del committente, se non quella dell'ultimazione del lavoro concordato;

  • lavoro parasubordinato: si ha quando il lavoratore presta la propria professionalità in modo continuativo ma organizzando da se la propria attività;

  • lavoro subordinato: si ha quando c'è una prestazione attiva, manuale o intellettuale, in un luogo differente da quello aziendale, ma sempre rispettando le direttive del datore di lavoro;

 

In base al diverso collegamento che c'è tra il telelavoratore e l'azienda si distingue in:

  • telelavoro on line: c'è un'interazione costante tra le due parti del rapporto grazie a specifici canali telematici attraverso i quali il lavoratore, pur svolgendo la sua prestazione al di fuori della sede aziendale, può interagire in tempo reale con il resto dell'organizzazione aziendale, facilitando anche l'attività di controllo del datore di lavoro;

  • telelavoro one way: c'è un collegamento a senso unico con la trasmissione di dati e di informazioni esclusivamente dal lavoratore all'azienda, senza possibilità di trasmissione dei dati in senso inverso e senza la possibilità di operare un controllo diretto ;

  • telelavoro offline: non c'è alcun collegamento elettronico tra il lavoratore e l'azienda; il lavoratore svolge la sua prestazione in base ad istruzioni ricevute preventivamente dal datore di lavoro ed il controllo avviene solo alla consegna del lavoro, che non può essere effettuata tramite canali telematici;

  • homeworking o telelavoro a domicilio: è la forma più diffusa di telelavoro; la postazione di lavoro è delocalizzata rispetto all'impresa ed è collocata nella casa del lavoratore che è collegato all'azienda attraverso una rete aziendale ovvero tramite internet;

  • working out o telelavoro mobile: il lavoratore non ha una sede fissa di lavoro ma svolge la sua attività in maniera mobile, comunicando con l'azienda attraverso strumenti portatili; sono previste visite e contatti periodici con il datore di lavoro;

  • tele-centri: sono strutture che dispongono degli strumenti necessari per il lavoro a distanza, offrendo postazioni a lavoratori di una stessa o diverse organizzazioni ovvero servizi telematici a liberi professionisti ;

  • imprese virtuali: non c'è una sede fisica dell'azienda poiché essa esiste solo in rete e i lavoratori svolgono la propria attività da tutto il mondo esclusivamente per via telematica.

 

 

Costituzione del rapporto

Il telelavoro è una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati e può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un impegno successivo assunto volontariamente. In ogni caso, il datore di lavoro che intende avvalersi del telelavoro, è obbligato a fornire una serie di informazioni scritte al telelavoratore, comprese le modalità per rapportarsi con i colleghi e le informazioni relative al contratto collettivo che viene applicato alla sua forma contrattuale.

Poiché esso ha come requisiti fondamentali la volontarietà di entrambe le parti, qualora non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell'attività lavorativa pre-esistente, esso potrà essere accettato o respinto da entrambe le parti.

Visto che il passaggio al telelavoro implica unicamente l'adozione di una diversa modalità di svolgimento del lavoro, esso non incide, di per sé, sullo status del telelavoratore ed il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce, di per sé, motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di lavoro del lavoratore medesimo.

 

Svolgimento del rapporto: obbligo delle parti

Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell'impresa. Con riferimento alla protezione dei dati, il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, volte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali e provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati, che il telelavoratore è tenuto ad osservare. Il datore di lavoro deve anche informare il lavoratore relativamente ad ogni eventuale restrizione riguardante l'uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici quali internet, nonché alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione, come stabilito dalla contrattazione collettiva.

In oltre egli provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione e fornisce al telelavoratore i supporti tecnici necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa; inoltre, il datore di lavoro, in conformità a quanto previsto dalla legislazione e dai contratti collettivi, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore.

É compito del telelavoratore, in caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro darne immediato avviso alle strutture aziendali competenti, inoltre, il telelavoratore avrà cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via Internet.

 

Salute e sicurezza

Il datore di lavoro è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore; egli deve informare il proprio dipendente delle politiche aziendali in materia di salute e di sicurezza sul lavoro, con particolare riguardo all'esposizione al video, e al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e/o le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il telelavoro, dunque anche al domicilio del lavoratore previo preavviso e consenso dello stesso, nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi. Il telelavoratore è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non consentire ad altri l'utilizzo degli stessi.

Il datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si attenga alle suddette disposizioni.

Il lavoratore che intende effettuare prestazioni di telelavoro domiciliare deve disporre di un ambiente che sia abitabile; che abbia superficie e volume adeguati per la postazione di telelavoro; che abbia gli impianti elettrici, di riscaldamento o condizionamento a norma; che abbia la certificazione degli impianti; che sia dotato di condizioni ambientali idonee in termini di illuminamento, microclima, rumore e più in generale in termini di esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici.

 

Organizzazione del lavoro e formazione del telelavoratore

I telelavoratori rientrano tra coloro nei cui confronti, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, non si applicano le disposizioni relative alla disciplina in materia di riposo giornaliero, pause, lavoro notturno e durata massima settimanale, in quanto la durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi.

Tuttavia, a fronte di una cd. auto-organizzazione dei tempi e dei modi di lavoro, nell'ambito del limite massimo dell'orario di lavoro previsto dal Ccnl (o di quello inferiore se il rapporto è a tempo parziale), la contrattazione collettiva e/o gli accordi individuali possono regolamentare l'orario di lavoro del telelavoratore, conformandolo a quello dei lavoratori che svolgono attività nei locali dell'azienda e/o prevedendo la disponibilità del telelavoratore in determinate fasce orarie.

Spettano ai telelavoratori le stesse opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell'impresa; inoltre, essi sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori. Per la peculiarità del telelavoro, oltre alla normale formazione offerta a tutti i lavoratori, i telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro.

 

Diritti collettivi

I telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all'interno dell'azienda, per tanto non deve essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori, vengono applicate le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste.

 

Reversibilità del telelavoro ed estinzione del rapporto

Qualora il telelavoro sia inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore, e rappresenti quindi ab origine la modalità lavorativa del soggetto, in caso di estinzione del rapporto di lavoro si applica al telelavoro la stessa disciplina prevista per la generalità dei lavoratori subordinati, se il rapporto di telelavoro è a tempo determinato la disciplina applicabile è quella riportata nella Nota Lavoro a tempo determinato.

 

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